Die Kunst, konstruktives Feedback zu geben und entgegenzunehmen

Zu wissen, wie man mit Feedback umgeht, ist einer der Bausteine für persönliches Wachstum. Und doch legen viele Führungskräfte und Mitarbeiter*innen nicht genug Wert auf Feedback oder vermeiden das Thema gar. Wie kann Feedback als Teil einer konstruktiven Erfahrung gut vermittelt und empfangen werden? Wie können Führungskräfte eine gesunde Feedback-Kultur in ihren Teams und Organisationen fördern?

Es versteht sich von selbst, dass ein Feedback immer zwei Seiten hat. Und beide Seiten, nämlich die gebende und die empfangende, sind wichtige Akteure in dieser Interaktion.

Beginnen wir beim empfangenden Ende, denn diese Person entscheidet, wie die erhaltene Botschaft zu interpretieren ist und wie sie darauf reagiert. Was macht es so schwer, Feedback zu erhalten bzw. entgegenzunehmen? Im Grunde liegt es an der Spannung zwischen zwei menschlichen Kernbedürfnissen - dem Wunsch, zu lernen und zu wachsen, d.h. zu werden (engl. become) einerseits, und dem Bedürfnis, als das akzeptiert zu werden, was wir sind, d.h. dazuzugehören(engl. belong) andererseits.

Der Rahmen des "Fixed Mindset vs. Growth Mindset" mag uns einige Erklärungen für diese Polarität liefern. Menschen mit einem fixen Mindset neigen dazu, Herausforderungen zu vermeiden, leicht aufzugeben, Anstrengungen als sinnlos zu betrachten, den Erfolg anderer als Bedrohung wahrzunehmen und - was in diesem Zusammenhang am wichtigsten ist - sie neigen dazu, Feedback zu ignorieren. Dementsprechend könnte sich ein limitierender Glaubenssatz im Kopf der empfangenden Person in etwa so anhören: "Ich will es nicht wissen, weil ich mich sowieso nicht ändern kann, oder noch schlimmer, es könnte wehtun". In dieser Opferhaltung hat die empfangende Person die Überzeugung, dass Feedback eine Bedrohung für ihre Identität darstellt und das Gefühl der Zugehörigkeit gefährdet.  

Dennoch geht man davon aus, dass jeder von uns mit einem Growth Mindset – oder zumindest mit einer guten Dosis Neugier – geboren wird. Da wir leben und dabei (zwangsläufig) immer mal wieder an etwas scheitern, behalten nur einige von uns diesen offenen Chancenblick bei. Für viele ist das Scheitern eher mit der Erwartung sozialer Ablehnung verbunden als mit der Vorstellung, dass Scheitern der erste Lernversuch ist (oder als englischer Merkspruch: FAIL = First Attempt In Learning).

Wie können wir also bessere Feedback-Empfänger*innen werden? Es geht in der Tat darum, die Einstellung zu haben oder zu erlangen, die eigene Entwicklung bewusst mit Intention zu verfolgen und nicht nur auf externe Trigger zu reagieren - und das gilt sowohl für Mitarbeiter*innen als auch für Führungskräfte. Was beinhaltet eine solche bewusst entwicklungsorientierte Einstellung zum Feedback:

• Erstens erfordert sie die Bereitschaft, wirklich zuzuhören und sich in die Lage der Person zu versetzen, die Dir das Feedback gibt. Was ist genau gemeint? Was bedeutet es zum Beispiel, wenn Dir jemand sagt, dass Du "durchsetzungsfähiger" sein sollst? Versuche zu verstehen, was Du genau anders machen solltest und warum.

• Zweitens: Sei neugierig und stelle Fragen. Wenn Dir niemand ein Feedback gibt, frage gezielt danach. Stelle Fragen wie: "Was hat Dir an.... gefallen?" oder "Was ist eine Sache, die ich verbessern könnte?" Bemühe Dich, Feedback als potenziell wertvolle Ratschläge aus einer neuen Perspektive anzunehmen und nicht als Kritik daran, wie Du die Dinge in der Vergangenheit gemacht hast.

• Drittens, überstürze keine Reaktion auf erhaltenes Feedback. Achte darauf, dass Du Dich in einem emotional ruhigen Zustand befindest – atme erst mal durch und nimm Dir die Zeit zum Nachdenken. Wenn Du nach dem Nachdenken immer noch das Gefühl hast, dass das Feedback zu negativ ist, ziehe einen anderen Menschen zu Rate und frage, wie diese(r) dich einschätzt.

• Und zu guter Letzt: Führe kleine Experimente durch, in denen du dein Verhalten dem erhaltenen Feedback anpasst. Vielleicht ist ein Ratschlag wirklich wertvoll – probiere ihn aus! Wenn es funktioniert, grossartig. Wenn es nicht funktioniert, kannst Du es noch einmal versuchen, Deinen Ansatz optimieren oder das Experiment beenden. Du riskierst nichts dabei.

Aus Feedback zu lernen ist ein grosser Vorteil für wachstumsorientierte Menschen, d.h. jene mit einem Growth Mindset. Sie sind in der Lage, Herausforderungen anzunehmen, den Erfolg anderer als Inspiration wahrzunehmen, auch Rückschläge zu verkraften und Anstrengung als den Weg zur erfolgreichen Bewältigung zu sehen. In diesem Zusammenhang mag sich ein beschleunigender Glaubenssatz eines Feedback-Empfängers oder einer Empfängerin in etwa so anhören: "Hilf mir zu wachsen, ich bin coachbar". Diese proaktive Haltung kommt dem Wunsch sehr nahe, die Autorenschaft über das eigene Leben zu behalten und sich gleichzeitig weiterzuentwickeln, bzw. «etwas zu werden». 

Auf der Seite der Geberin/ des Gebers sind die Dinge ebenso komplex, da viele Führungskräfte und Mitarbeiter*innen es vermeiden, ihren Kolleg*innen aussagekräftiges Feedback zu geben. Ein Grund dafür ist die Angst, andere zu verletzen oder zu beleidigen. Wenn die andere Person das Feedback als Kritik betrachtet, kann es eine Bedrohung für die Beziehung darstellen.

Feedback kann tatsächlich bedrohlich sein, wenn die Geberin/ der Geber sie als eine Bewertung vergangener Leistungen formuliert, anstatt sie als gute Ratschläge oder hilfreiche Vorschläge für die Zukunft zu präsentieren. Es ist daher von entscheidender Bedeutung, dass die Person, die Rückmeldung gibt, wirklich an der Entwicklung der empfangenden Person interessiert ist; um gemeinsam voranzukommen, muss die gebende Person an das Potenzial der empfangenden Person glauben.

In diesem Sinne wird eine gesunde Feedback-Kultur unweigerlich die Zusammenarbeit und den Output in einer gedeihenden Organisation verbessern. Wie können wir also als Führungskräfte eine gesunde Feedback-Kultur in unserem Team und unserer Organisation fördern?

Zuallererst ist es wichtig, den richtigen Rahmen zu setzen: Sprich mit Deinen Mitarbeiter*innen über das Thema Feedback-Aversion (auf Geber- und Nehmerseite). Lass sie wissen, dass Feedback ein wichtiger Faktor für die Aufrechterhaltung eines vertrauensvollen Arbeitsumfelds ist. Wie in der Medizin dauert es oft eine Weile, bis Menschen den Effekt eines Medikaments spüren und genauso verhält es sich mit Feedback. Mit der Zeit erkennen sie, dass wohl gegebenes und entgegengenommenes Feedback ein Geschenk und der Schlüssel zu ihrer persönlichen Entwicklung ist.

Ganz allgemein gibt es drei Faustregeln, um konstruktives und effektives Feedback zu geben:

• Gib Feedback zeitnah. Es ist am besten, nicht bis zum Ende des Jahres zu warten, um den angehäuften Stapel an Feedback «abzuladen». Mach es Dir zur Gewohnheit, sofort Feedback zu geben – tue dies jedoch in einem ruhigen und überlegten Zustand und nicht als Reaktion auf einen Trigger. Auch wird die/der Empfänger*in mehr Verständnis zeigen, wenn die Person, die das Feedback gibt, über ihre subjektive Wahrnehmung der Situation spricht und nicht über objektive Fakten.

• Nimm das spezifische Verhalten in den Blick. Es hilft, sich sehr klar darüber zu werden, was genau verbessert werden soll und kann. Wie war die genaue Situation? Welches Verhalten hat die Person gezeigt, das nicht hilfreich war?

• Sprich über die vergangenen und zukünftigen Auswirkungen des Verhaltens. Wie hat das Verhalten auf dich (auch emotional) gewirkt? Was ist die Forderung nach neuem Verhalten in der Zukunft? Stelle sicher, dass der/die Empfänger*in das "Warum" hinter der gewünschten Verbesserung versteht.

Wir Menschen brauchen ganz klar viel mehr Anerkennung, als uns bewusst ist. Daher muss der Gedanke, wertschätzendes Feedback zu geben, gesondert hervorgehoben werden. Der amerikanische Psychologe John Gottman stellte fest, dass in stabilen, zufriedenen Beziehungen das Verhältnis von positiver zu negativer Kommunikation mindestens 5:1 betragen muss – das bedeutet, dass eine negative Interaktion durch fünf positive kompensiert werden sollte. Da Beziehungen allgegenwärtig sind, lässt sich dieses Verständnis auch auf das Feedbackverhalten im Arbeitsumfeld anwenden. In der Praxis sollte daher alles damit beginnen, sich die Fragen zu stellen: Was hat die Person gut gemacht? Wovon würde ich mir mehr wünschen?  Die Betonung dieser beiden Aspekte wird den/die Feedback-Empfänger*in positiv motivieren, sich ermächtigt zu fühlen und auf der Grundlage dessen, was bei anderen gut ankommt, kreativ und stark zu sein. Wenn auf Basis wohlwollenden konstruktiven Feedbacks auch eine positive Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter entsteht, ist diese auch aufnahmefähig für konstruktiv formulierte Kritik am konkreten Verhalten (nie an der Persönlichkeit) des Mitarbeiters.

Um schliesslich zu einer gesunden eigentlichen Feedback-Kultur in Deiner Organisation zu gelangen, ist es unerlässlich, die Bereitstellung von Feedback zur Gewohnheit zu machen. Dies kann und sollte nicht nur über bewusst eingeplante Feedback-Loops, sondern mit positivem «Mikrofeedback» beginnen – d.h. einem Lächeln, einem freundlichen Blick, einem Gruss usw. Es ist in der Tat die Anhäufung dieser positiven Signale, die zeigen, dass Du Dich um die andere Person kümmerst, was die Sympathie und das Vertrauen in einer Beziehung erhöht. All das bringt Mitarbeitende in eine Aufwärts- statt in eine Abwärtsspirale.

Quellen:

https://chrishildrew.files.wordpress.com/2014/03/fixedgrowth-copy.jpg

https://www.tbd.community/de/a/konstruktives-feedback-wahrnehmung-wirkung-wunsch

https://hbr.org/2016/09/to-get-more-feedback-act-more-coachable

https://hbr.org/2014/01/find-the-coaching-in-criticism

https://hbr.org/2018/05/the-right-way-to-respond-to-negative-feedback

Foto von Kira auf der Heide auf Unsplash